Малый бизнес в России все чаще нанимает «неидеальных» сотрудников

Компании малого и среднего бизнеса все чаще отходят от поиска «идеальных» кандидатов и нанимают сотрудников с «недостатками» в резюме. Как следует из работы сотрудников Финансового университета, такой подход помогает снижать переток кадров и повышать эффективность труда.

• Исследование охватило 127 малых предприятий в 12 регионах. Компании разделили на две группы: одни сознательно брали «неидеальных» сотрудников, другие ориентировались на безупречные резюме.
• Результаты показали заметную разницу. В первой группе текучка составила 18% против 40% во второй. Производительность также оказалась выше: 5,8 рубля выручки на 1 рубль затрат на персонал против 5 рублей. Кроме того, расходы на подбор и адаптацию у таких компаний были ниже на 56%.

Кто попадает в категорию «неидеальных» работников

Наиболее многочисленная группа — родители в декрете или вернувшиеся из него. Малый бизнес чаще предлагает им гибкий график или неполный день, а взамен получает более лояльных сотрудников. По данным исследования, переток кадров среди них почти в 3 раза ниже.

Также в эту категорию входят:

• люди, сменившие профессию после 35 лет;
• кандидаты с длительными перерывами в работе по семейным или медицинским причинам;
• сотрудники старше 50 лет.

Последнюю группу часто недооценивают работодатели. При этом такие сотрудники отличаются высокой дисциплиной, реже берут больничные и редко увольняются без серьезных причин.

• В компаниях, которые целенаправленно нанимают работников старше 50 лет, текучка на 40% ниже. Глава Минтруда Антон Котяков на съезде РСПП сообщал, что средний возраст занятых составляет 42,5 года, а в ряде отраслей доля работников старше 50 лет превышает 35%.
• Авторы исследования указывают, что малый бизнес часто нанимает тех, кого крупные компании отсеивают на этапе автоматического отбора резюме. За счет личного участия собственников процесс подбора становится гибче.
• Особенно это характерно для сфер с низким порогом входа — розницы, клининга и административных позиций. В таких условиях бизнес готов идти на риск, рассчитывая получить более мотивированных сотрудников. Эти работники ценят возможность трудоустройства и стараются удержаться на месте. Они вовлечены и способны работать без постоянного контроля. Хотя затраты на адаптацию могут быть выше, суммарная отдача перекрывает издержки и превращает подход в конкурентное преимущество.

Оценка экспертов

Заместитель председателя общественного совета при ФНС Сергей Борисов согласился с выводами исследования. По его оценке, кандидаты, сталкивающиеся с отказами из-за возраста или перерывов в стаже, воспринимают удачное устройство как кредит доверия и отвечают большей лояльностью.

• Такой подход делает компании устойчивее: бизнес перестает конкурировать за узкий сегмент «идеальных» специалистов и начинает использовать скрытые кадровые ресурсы. Однако подобная стратегия часто связана и с необходимостью снижать издержки. Такие сотрудники дешевле в найме, но при этом максимально мотивированы доказать свою профессиональную состоятельность.
• Согласно опросу «Опоры России», проведенному в феврале–марте, 31,9% предпринимателей были вынуждены сократить штат или график работы из-за роста фискальной нагрузки.

Рынок труда: новые правила

Экономист компании «Эйлер аналитические технологии» Елена Ахмедова объяснила смягчение требований к кандидатам дефицитом кадров, усилившимся в 2023–2024 годах. По ее мнению, даже после стабилизации рынка требования останутся мягче, чем раньше.

• Сократилось и среднее время поиска работы: если в 2017–2019 годах оно превышало 7 месяцев, то сейчас составляет 5–6 месяцев. Это связано с развитием платформенной занятости и демографическими изменениями, включая старение населения и сокращение рабочей силы.
• Представитель SuperJob сообщил, что терпимость работодателей к неидеальным резюме заметно выросла. Каждый третий наниматель уже не обращает внимания на перерывы в стаже, а сами соискатели реже сталкиваются с дискриминацией.
• Эксперты связывают это с кадровым дефицитом 2024 года, который заставил компании пересмотреть подходы к подбору персонала. Если предприятие не может предложить зарплаты на уровне крупных игроков, требования к кандидатам автоматически снижаются.