13773
Президент РФ Владимир Путин подписал закон, дающий авиакомпаниям право продавать билеты на самолет по невозвратным тарифам, что должно способствовать снижению стоимости авиаперелета, сообщает агентство Прайм со ссылкой на пресс-службу Кремля
14562
Президент РФ Владимир Путин подписал закон об упрощенной выдаче российского гражданства соотечественникам, которые свободно владеют русским языком и живут либо проживали на территории СССР или Российской империи в границах современной РФ, сообщает РИА Новости
8256
Комиссия Госдумы по этике по поручению спикера Сергея Нарышкина, предположительно, на следующей неделе рассмотрит инцидент с участием лидера ЛДПР Владимира Жириновского, который оскорбил журналистку МИА «Россия Сегодня», сообщает РИА Новости.
2646
Парламент Крыма утвердил назначение экс-главы самообороны вице-премьером республики
5120
Роспотребнадзор не ожидает проблем с прохождением летнего оздоровительного сезона в Крыму, сообщает РИА Новости со ссылкой на главу ведомства Анну Попову
4418
Крымские отряды самообороны уберут все заборы, незаконно преграждающие проход к пляжам, сообщило правительство региона в своем микроблоге в Twitter.
2881
Высшая школа экономики продолжает цикл лекций в музеях Москвы. 24 апреля в Центре современной культуры «Гараж» состоится лекция «Истинная роль брендов в обществе постмодерна».
2133
Министр природных ресурсов: Природные пожары в этом году застали Россию врасплох
7715
Сотрудники столичной Госавтоинспекции ограничат движение в центре Москвы в понедельник из-за репетиции военного парада, который пройдет на Красной площади 9 мая, сообщает РИА Новости
6439
Власти Москвы могут отказаться от строительства одной станции на «зеленой» ветке метро
4923
Военную технику для участия в Параде Победы этой ночью перебросят на Ходынское поле
5448
Федеральное агентство по туризму (Ростуризм) выражает озабоченность вмешательством политики в туристическую отрасль на примере отказа чешского отеля принять российских туристов в знак протеста против присоединения Крыма к РФ, сообщила РИА Новости руководитель пресс-службы ведомства Ирина Щеголькова.
3676
МВД Украины утверждает, что телевышки в Донецке никто не захватывал, и каналы транслируются в обычном режиме, сообщает РИА Новости со ссылкой на сайт ведомства.
2851
В украинском Славянске неизвестные обесточили телецентр, транслирующий российские каналы
2357
Компромисс по ситуации на Украине должен быть найден внутри нее, а не между третьими игроками, например между РФ и США, заявил президент РФ Владимир Путин во время прямой линии с россиянами
2278
ЦБ РФ с 17 апреля отозвал лицензию у дагестанского банка «Каспий»
2708
Торговый дом «Шатер» рассматривает возможность строительства сафари-парка в Подмосковье
2077
Лоукост-авиакомпания «Добролет», созданная «Аэрофлотом», будет базироваться в Шереметьево
2102
«Ростелеком» построил линию связи с Крымом по дну Керченского пролива
3289
Павел Дуров: Мы не будем удалять ни антикоррупционное сообщество Навального, ни сотни других сообществ
2880
Google не раскрывает данные о первом дне продаж «умных» очков в США
2220
Чиновники бронируют адреса в новых доменах .москва и .moscow
1935
Компания Google отделила Крым от Украины на своих картах
3113
Суд отклонил иск мордовской колонии к Толоконниковой из-за ее письма об условиях труда
3050
Мировой суд в Москве рассмотрит дело Алексея Навального о клевете
2094
Глава Мосгорсуда Ольга Егорова подала документы в квалификационную коллегию на повторное занятие этой должности; таким образом, Егорова не претендует на занятие вакантного места председателя объединенного Верховного суда РФ
2128
Прокуроры заинтересовались художником, приковавшим гениталии к Красной площади
2398
Здания в центре Москвы украсят репродукциями знаменитых картин
2258
Фильм о русской Жанне Д'Арк покажут на открытии киномарафона в Крыму
2123
Харуки Мураками впервые за девять лет выпустил сборник новелл
2266
В Мексике скончался писатель Габриэль Гарсиа Маркес, его тело будет кремировано
3979
Менеджер Шумахера сообщила, что его состояние немного улучшилось
2908
Олимпийские кольца из Сочи подарят Греции
2674
Новый логотип чемпионата России по футболу будут выбирать болельщики
2277
Официальную песню чемпионата мира-2014 по футболу представили на YouTube
00:05 20/10/2011 0 90

Первый шаг к карьере

Все материалы сюжета Карьера

Ведущие российские компании рассказывают об особенностях своей молодежной политики

Приближение демографической ямы, неизбежность которой с начала 90-х предсказывали эксперты, уже становится заметным на рынке труда. Компании начинают конкурировать за молодых специалистов, хотя качество их подготовки в вузах по-прежнему вызывает массу нареканий у кадровиков. Но естественное сокращение количества претендентов заставляет предпринимателей искать все новые формы как привлечения молодежи, так и ее последующего удержания.

Сейчас серьезные компании начинают корректировать свои кадровые программы с учетом предстоящих возрастных изменений на рынке труда. Это весьма убедительно подтвердил прошедший недавно в «Московских новостях» «круглый стол» «Молодежная политика в компаниях как фактор раскрытия творческого потенциала молодых специалистов». «Круглый стол» был организован по инициативе ОАО «Холдинг МРСК», призвавшего к диалогу и поиску рецептов формирования молодежной политики ключевых игроков из других секторов российской экономики.

В крупнейшей электросетевой компании страны молодежная политика, участие молодежи в инновационных разработках в последнее время выходят на первый план, являются залогом стабильного развития, подчеркивает директор по информационной политике и коммуникациям ОАО «Холдинг МРСК» Александр Ужанов. В компаниях холдинга работает более 190 тыс. человек, и 65 тыс. — это молодежь до 35 лет. И некоторые наработки этой компании, а также лидеров телекоммуникационной, финансовой, транспортной, пищевой отраслей и ритейла могут быть масштабированы и для предприятий из других отраслей, убеждены участники «круглого стола».

Сегодня мы публикуем выступления представителей участвовавших в дискуссии компаний. И это своего рода ответ крупного бизнеса на пожелания руководителей государства и правительства, неоднократно высказывавшихся о необходимости ликвидировать пропасть между учреждениями образования и производством.

 

«Не все способны создать привлекательный образ работника»

Роман ПЫРМА, заместитель начальника управления планирования проектов и программ в сфере молодежной политики Росмолодежи:

— Мечты о профессии, которые мы все вынашиваем со школьной скамьи, мало у кого сбываются. Судя по последним социологическим опросам фонда «Общественное мнение», большинство россиян не реализуют свою мечту. 53% респондентов свою нынешнюю деятельность с мечтой о профессии не связывают, порядка 20% только в какой-то степени связывают свою работу с мечтой. Значит, человек делает неосознанный либо конъюнктурный выбор профессии.

Это связано с многими факторами. Со сложившимися в обществе установками, с установками, которые есть в семье. Но нет пока и госполитики в области профориентации. Мы пока не знаем, какие специалисты нужны будут стране через 5–10 лет, кого готовить нужно. Система образования работает на ощупь, только в последнее время мы все более настойчиво слышим, что надо готовить специалистов определенной категории.

Все сетуют на недостаток технических кадров. Но реальная картина такова, что около миллиона человек ежегодно выпускается из вузов, из них по техническим специальностям порядка 240–250 тыс. А по специальности идет работать едва ли треть из них.

Я считаю, что предприятия недостаточно используют систему отбора молодежи, но при этом постоянно сетуют на недостаток кадров. Не все способны создать привлекательный образ работника, и нет — а это главное — нет условий, которые были бы выгодны молодому человеку. Основным критерием выбора для молодежи являются условия оплаты труда. Лишь в последнее время на второе место с третьей позиции переместился такой мотив, как интересность работы. Но это отрадно — какие-то сдвиги в установках происходят.

При этом молодежь хочет идти в бизнес. Социология не подтверждает расхожее убеждение, что молодежь рвется в чиновники. 31% изъявляет намерение работать в коммерческих структурах, индивидуальной предпринимательской деятельностью хотят заниматься 30%, и только 19% хотели бы работать в структурах госвласти. Работодателем мечты сегодня является не государство, а большие корпорации.

 

«Для молодежи понятно слово «стратегия»


Элеонора СУРИНА, заместитель директора по персоналу группы компаний «Волга-Днепр»:

— Мы выбрали три ключевых слова, которые дают нам представление о том, чего хочет молодежь и почему она пойдет к нам. И именно в грузовую авиацию.

Первое — уникальность. Уникальные самолеты Ан-124-100 «Руслан». Уникальная сеть маршрутов по всему миру — более 1000 аэропортов. Уникальные люди, которые работают в компании и которым есть что передать молодежи. Второе — стратегия, направленная на будущее. Стратегия компании выработана до 2030 года, мы сейчас имеем представление о том, чего мы хотим в ближайшие 20 лет. Для молодежи слово «стратегия» очень понятно, а главное, видно, что мы ожидаем в ближайшие десятилетия. И третье — признание молодежи как будущего поколения.

Но в работе с вузами мы сами пока чувствуем себя студентами. Мы не можем похвастаться четко выстроенными схемами. Но мы уже формируем совместные учебные планы с вузами, наши специалисты участвуют в разработке учебников и учебных пособий, мы проводим совместные лекционные занятия, организуем практику и стажировку студентов на наших предприятиях. Готовятся дипломные, магистерские и диссертационные работы именно по той тематике, которая нас интересует. И это не только техническая тематика, но и маркетинг, стратегия, перспективные научные направления. Намечается работа бизнес-инкубаторов — в этом направлении мы пока только думаем.

 

«Наши стажеры не занимаются факс-менеджментом»

Наталья ЛОСЕВА, руководитель по развитию программ привлечения и удержания персонала «Вымпелком»:

— В компании «Вымпелком» сейчас работает более 30 тыс. сотрудников в 80 филиалах от Калининграда до Сахалина. У нас существует три программы по работе с молодыми специалистами.

Первая направлена на подготовку специалистов для центров по работе с клиентами. Она подразумевает под собой сначала некую ученическую модель — обучение в течение 3–4 недель. Дальше стажерская программа в течение трех месяцев, и потом уже прием в штат компании в качестве полноценного специалиста колл-центра. Вторая программа, которую мы запустили, направлена на подготовку продажников сегмента b2b. Третья программа — это подготовка молодых специалистов «Третье поколение». О ней хочется сказать поподробнее.

Программу эту мы запустили в 2006 году в Москве. Предпосылками для нее были проблемы, возникшие с заполнением некоторых вакансий, например на стыке маркетинга и телекома, финансов и IT, да и просто инженерских позиций. Мы пришли к выводу, что правильнее привлекать талантливых молодых специалистов и взращивать их по нашим корпоративным стандартам. Готовить специалиста в той узкой области, которая нам необходима. Программа сейчас уже работает в Москве, Казахстане, Узбекистане и Армении, а в прошлом году была запущена и в Камбодже.

У нас большой конкурс. В этом году мы получили порядка 1500 заявок на участие в этой программе. Но в итоге, например, в Москве мы набрали только 20 человек. А по всей России у нас в этом году порядка 80 стажеров.

Программа стажировки студентов рассчитана на один год, но разделена на два этапа. Первый проходит летом, когда ребята не учатся, у них полный рабочий день. Тем, кто успешно прошел летний этап стажировки, мы предлагаем работу по гибкому графику на десять месяцев. И самых успешных переводим в штат компании. Стажировка идет по всем направлениям бизнеса: это и телеком, и IT, и маркетинг, и финансы, и логистика, и продажи b2b.

Для более плавного погружения в профессию к каждому стажеру мы закрепляем своего наставника. Средний возраст в компании у нас 30 лет, так что наставник не намного старше стажера. Причем стажеры у нас участвуют в реальных проектах компании, они полноценно работают в составе подразделения — это ни в коем случае не так называемый факс-менеджмент, не ксерокопирование бумаг. Мы просто заранее определяем с менеджерами, какие задачи они готовы делегировать студентам.

 

«Мы создаем условия для командной работы»

Анастасия СУСУЕВА, отдел персонала компании «MARS»:

— Ежегодно в компании открывается несколько десятков вакансий для молодых специалистов и выпускников без опыта работы. С точки зрения поиска кандидатов на вакансии, наибольшая сложность для нас – это инженерные специальности и специальности, связанные с пищевым производством. Это связано в высокими требованиям к этим вакансиям. Для кандидата важно иметь не только хороший уровень знаний, но и обладать определенными лидерскими качествами. Сейчас мы справляемся с ситуацией через работу с вузами и планированием карьеры на ранних стадиях, в том числе через программы для студентов.

Специальная программа для молодых специалистов — тех, кто уже закончил вуз, — действует в нашей компании более 8 лет и уже успела зарекомендовать себя как успешная. В рамках этой программы молодой специалист за два-четыре года может занять управленческую должность или должность высококлассного эксперта и получать конкурентоспособную зарплату.

Чтобы стать привлекательным работодателем для молодежи, необходимо сначала обратить внимание на себя, на свои «болезни». И поэтому мы большое внимание уделяем нашей корпоративной культуре. Поощрение молодых специалистов как бы «вшито» в мероприятия для всех сотрудников. В том числе мы поддерживаем инновационные проекты молодых специалистов в рамках общих практик компании. И создаем условия для командной работы.



«Персонал — это не ресурс, а капитал»

Наталья ЭРПШЕР, руководитель дирекции организационного развития ОАО «Холдинг МРСК»:

— Немаловажной составляющей кадровой политики является создание условий для карьерного роста и профессионального развития. Молодые специалисты, как правило, весьма активны: у них горят глаза, они хотят расти.

Компания «Холдинг МРСК» стабильна. По итогам 2010 года обеспеченность кадрами составила 97%. В 2011-м цифра будет сопоставима. То есть у нас в принципе очень мало вакантных должностей. Молодые работники, которые получили хорошее образование, которые успели поработать, приобрели практический опыт, прошли обучение и тренинги, не видя возможностей для карьерного роста, начинают рассматривать варианты перехода в другие компании. Для нас это очень болезненный момент, и мы предпринимаем усилия, чтобы этого не допустить.

Вообще кадровая политика «Холдинга МРСК» предполагает отношение к персоналу не как к ресурсу, а как к капиталу. Это обусловлено и объективными причинами. Инфраструктурная роль распределительного электросетевого комплекса, сложность используемых технологий и высокий критерий надежности, который предъявляется к функционированию комплекса, предполагают и особые требования к работникам. К их мотивации и уровню профессионализма. Соответствовать им могут только те, кто долгое время работает в компании. Мы нацелены на долгосрочное сотрудничество с работниками и на постоянное развитие, повышение их компетенции.

Все это подтолкнуло нас к началу реализации проекта «Молодая опора «Холдинга МРСК».

В компании холдинга планомерно увеличивается число молодых специалистов. Несмотря на то что динамика не выраженная, это тот случай, когда нужно бежать, чтобы не оставаться на месте. Все подразделения проводят работу по привлечению молодежи. В первую очередь за счет взаимодействия с высшими и средними специальными учебными заведениями. Во всех регионах присутствия компаний «Холдинга МРСК» уже определены опорные вузы, и сейчас определяются опорные средние учебные заведения. И это не просто приглашение на практику, это реализация совместных целевых программ — таких, например, как созданная нами кафедра экономики и управления в электроэнергетике в Международном институте энергетической политики МГИМО МИД РФ.

Нам было важно, чтобы проект «Молодая опора Холдинга МРСК» реализовывался открыто и был прозрачным. Мы хотели, чтобы в него были вовлечены сотрудники в том числе и районных электрических сетей — наших основных структурных единиц.

Сам проект напоминает такую пирамиду, в чем-то повторяющую структуру нашей компании. У нас есть ОАО «Холдинг МРСК» как управляющая компания, есть МРСК, объединяющая в своем составе до десяти филиалов, и есть производственные подразделения и районные электрические сети. В рамках проекта сначала формируются кадровые резервы в филиалах. Потом лучшие из лучших специалистов филиалов попали в кадровые резервы МРСК. Следующий этап еще не реализован, мы к нему только приступаем, он предполагает формирование «золотой сотни» на уровне Холдинга МРСК.

Нами проводились разные оценочные процедуры. Но компетенции, на которые мы ориентировались при формировании кадрового резерва, — это ориентация на развитие и стремление проявить себя. Лидерство, администрирование и прочее не так важны, поскольку могут развиваться по ходу. Теперь очень важно, чтобы происходили назначения тех, кто прошел отбор. И мы будем за этим внимательно следить.

 

«Мы пытаемся улучшить имидж профессии кассира»

Анна СИДНЯКОВА, менеджер специальных программ по работе с персоналом компании «М-видео»:

— Наша компания делится на розницу и основной офис. Розничные подразделения расположены по всей России, и в них значительную часть сотрудников составляет молодежь.

Для молодых запущены три программы. Две из них связаны с привлечением выпускников из образовательных учреждений. Например, программа «Открой возможности!» предполагает приглашение молодежи из колледжей. В основном для розницы. Программа «Ты можешь сделать карьеру в «М-видео» ориентирована на привлечение кадров в офис.

И есть удерживающая программа «Возьми новую высоту». Она позволяет сотрудникам из розницы переходить в центральный офис. Программа молодая, но уже приносит свои плоды.

Мы очень серьезно начали работать с колледжами, и не только в Москве, но и, например, в Самаре, Екатеринбурге, Новосибирске и других городах. Причем мы входим сразу в министерства и департаменты образования — мы готовим себе кадровый резерв. Сейчас стартует первый пилот в Москве — в одном из колледжей будет создана наша кафедра. Там работают наши лучшие менеджеры, директора. Обучение ведется 2–3 года и на выпуске подразумевает практику в магазинах. И оттуда начинается карьерный рост молодого специалиста. При этом параллельно мы пытаемся улучшить имидж таких профессий как кассир, специалист склада, сделать и их привлекательными для молодежи.

Программа «Возьми новую высоту» ориентирована уже на студентов вузов, которые приходят к нам на подработку. Тем, кто хорошо знает розницу, эта программа дает возможность перейти в офис и реализовать там свои проекты. Мы берем активных людей из регионов, привозим в Москву, где они пробуются в разных департаментах, предлагают свои идеи. Тем самым мы ликвидируем существующий во многих компаниях раскол между достаточно консервативным офисом и более инициативной розницей.

 

«Молодежью поколения Y нужно управлять по-другому»

Наталья ЕРАСОВА, начальник отдела оценки и карьерного развития персонала Сбербанка:

— Для Сбербанка работа с молодежью не проект, а текущая деятельность. К тому же Московский Сбербанк был создан только два года назад — за счет объединения 12 отделений. В каждом из них было по 1,5–2 тыс. человек со своей культурой, управлением.

Сбербанк из обслуживающего банка превращается в продающий. И поэтому изменения в персонале идут постоянно. Нужно и отобрать лучших из оставшихся, а коллектив на момент объединения был довольно возрастной, и пригласить новых. Сейчас мы принимаем порядка 300 молодых людей ежемесячно. И проблема не только в том, чтобы их быстро адаптировать. Сбербанк является кузницей кадров для всего рынка, поэтому нам нужно заботиться и о том, чтобы молодежь удержать.

Чтобы сотрудник у нас работал, он должен уметь, хотеть и мочь. Уметь — это мы научим. Еще до выхода на рабочее место. Как только система отбора показывает, что человек хочет и может, то есть его мотивацию, мы направляем его на «курс молодого бойца», на 21 день. После этого новички попадают на систему так называемых карьерных лестниц. Цель этой системы — чтобы молодой человек, пришедший в банк, понял правило, по которому он может подняться по карьерной лестнице до управленческой позиции. Чтобы он мог планировать работу, понимал требования, какие будут предъявляться, какие тренинги необходимо пройти. Есть различные маршруты: можно пойти в продажи, можно в обслуживание, можно переходить из обслуживания физических лиц в обслуживание юридических.

Но мы столкнулись с неожиданной проблемой: руководители хорошего сотрудника по карьерной лестнице отправлять не хотят. Допустим, в одном отделении мест для роста нет, есть в соседнем, но кто ж хорошего отдаст! Поэтому сейчас приходится работать с руководителями буквально всех 750 офисов.

Мы постоянно работаем со средними и высшими учебными заведениями. К нам приходит молодежь поколения Y, которую, как считают многие специалисты по HR, невозможно удержать. Неправда. Просто игреками нужно управлять по-другому. Они должны видеть перспективу. Игреку должно быть интересно, он должен быть оценен, то есть руководитель должен уделять ему внимание, а это значит, что должен быть другой руководитель. Поэтому у нас сейчас идет активная смена руководства допофисов, и в модели компетенций основной ставится управление командой: способность мотивировать и развивать сотрудников. Избитая фраза — работают в компании, уходят от руководителя. Поэтому упор у нас делается не на работу с молодежью, а с теми, кто руководит этой молодежью. Именно от этих людей зависит, будет внедрена система лестниц или нет.